Mehr Beschäftigte mit Migrationshintergrund und Erhöhung der interkulturellen Kompetenz auf höheren Hierarchieebenen der Stadtverwaltung

Antrag

Das Personal- und Organisationsreferat wird beauftragt, in Zusammenarbeit mit dem Sozialreferat, Stelle für interkulturelle Arbeit, ein Konzept zur Erhöhung des Anteils von Beschäftigten mit Migrationshintergrund zu entwickeln mit dem Ziel

  • den Anteil insgesamt und insbesondere auf höheren Hierarchieebenen der Stadtverwaltung zu erhöhen
  • die interkulturelle Kompetenz bei Führungskräften zu entwickeln.

Das Konzept soll u. a. folgende Elemente enthalten:

Berichterstattung:

  • Es wird in regelmäßigen Abständen ein Bericht erstellt, in dem die Beschäftigung und Verteilung von Personen mit Migrationshintergrund auf den verschiedenen Ebenen (Anteil in den Entgeltgruppen, bei Führungskräften etc.) statistisch dargelegt und Maßnahmen zur angemesseneren Repräsentanz sowie deren Wirkungen dargestellt werden.
  • Es wird erhoben und dargestellt, wie sich der Bedarf an neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern durch Fluktuation, Altersteilzeit, Verrentung bzw. Pensionierung usw. entwickeln wird, in welchen Feldern mit Engpässen zu rechnen ist und wie dem abgeholfen werden kann – auch durch die verstärkte Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund und durch deren entsprechende Nachqualifizierung.

Einstellungskritierien:

  • Mehrsprachigkeit und interkulturelle Kompetenz werden mehr als bisher bei internen und externen Ausschreibungen als Kriterium aufgenommen (insbesondere bei Stellen mit besonderem Gewicht interkultureller Arbeitssituationen).
  • Bei Bewerbungsgesprächen und Assessmentverfahren wird interkulturelle Kompetenz stärker – z. B. im Rahmen fiktiver Fallkonstellationen – geprüft.
  • Es wird überprüft, inwieweit Bewerberinnen und Bewerber mit im Ausland erworbenen Qualifikationen strukturell bei Ausschreibungen gerade von höher eingestuften Stellen benachteiligt sind; ggf. wird überprüft, ob es hier Maßnahmen gibt, die dem abhelfen könnten (z. B. Änderung von Einstellungskriterien).

Marketingstrategie:

  • Es werden zielgruppenadäquate Werbekampagnen bzw. Formen der Ansprache von qualifizierten potentiellen Beschäftigten mit Migrationshintergrund entwickelt.
  • Analoge Maßnahmen werden z. B. in Schulen, also schon vor Aufnahme von Ausbildung (Berufsfachschulen, Fachakademien) bzw. Studium (Fachhochschule, Universität), implementiert, um für Berufe zu werben, bei denen in Zukunft ein Bedarf an Beschäftigten bei der LH München besteht.

Aufstiegschancen und Rekrutierung von Führungskräften:

  • Im Leitfaden zur dienstlichen Beurteilung wird die interkulturelle Kompetenz thematisiert (bisher ist nur von sozialer, methodischer oder persönlicher Kompetenz die Rede) und ein Abschnitt hinzugefügt mit dem Ziel, strukturell schlechtere Beurteilungen für Beschäftigte mit Migrationshintergrund zu vermeiden (analog dem Kapitel „Einfluss der gesellschaftlichen Geschlechterverhältnisse auf Wahrnehmung und Bewertung von Arbeitsleistungen“).
  • Es werden gezielte aufstiegsorientierte Fortbildungsangebote für Beschäftigte mit Migrationshintergrund entwickelt (z. B. Verbesserung der schriftlichen Ausdrucksfähigkeit im Deutschen – fokussiert auf im beruflichen Umfeld zu verfassende Textsorten).
  • Es wird überprüft, inwieweit Beschäftigte mit nicht (vollständig) anerkannten Qualifikationen aus dem Herkunftsland durch Nachqualifizierungsmaßnahmen zur Übernahme adäquater Aufgaben in der Stadtverwaltung qualifiziert werden können.
  • Generell ist für Beschäftigte mit Migrationshintergrund eine Strategie zur aufstiegsorientierten Personalentwicklungsstrategien zu entwickeln.

Die Erfahrungen der Landeshauptstadt München mit erfolgreichen Maßnahmen im Bereich der Ausbildung, für die sie beim von der Bundesregierung ausgelobten Wettbewerb „Kulturelle Vielfalt in der Ausbildung“ im Jahr 2008 den ersten Platz belegt hat, sollten bei der Erstellung dieses Gesamtkonzepts maßgeblich mit einfließen.

Begründung:
Im Gehobenen Dienst sind nur 1,76 % der Beschäftigten Ausländerinnen bzw. Ausländer, im Höheren Dienst sind es 2,68 %, im Einfachen Dienst besitzen dagegen 17,05 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen ausländischen Pass, bei den Ungelernten bzw. Angelernten sind es sogar 49,52 %.
Im Interkulturellen Integrationskonzept der Landeshauptstadt München wird als einer der „Indikatoren zur interkulturellen Orientierung und Öffnung“ der „Anteil der Führungskräfte [...] mit Migrationshintergrund“ aufgeführt. Wie die genannten Zahlen zeigen, besteht hier ein erheblicher Handlungsbedarf.

Eine Erhöhung des Migrantenanteils könnte:

  • dem Ziel von Chancengleichheit und Integration dienen;
  • durch Einbeziehung vielfältiger Mitarbeiterkompetenzen und unterschiedlicher Perspektiven die Qualität des Verwaltungshandeln weiter verbessern;
  • (im Zusammenspiel mit der allgemeinen Förderung interkultureller Kompetenz bei Führungskräften) dazu beitragen, dass das Verwaltungshandeln im Sinne der interkulturellen Orientierung und Öffnung stärker auf jenes Drittel der Münchner Bevölkerung ausgerichtet wird, welches über einen Migrationshintergrund verfügt.

Fraktion Die Grünen – rosa liste

Initiative:
Dr. Florian Roth, Stadtrat
Gülseren Demirel, Stadträtin
Siegfried Benker, Stadtrat

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